W dniu 3 marca 2021 r. pisaliśmy o projekcie pracy zdalnej – artykuł dostępny tutaj. Opisywaliśmy wówczas na jakim etapie znajdują się prace legislacyjne nad projektem ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tekst jedn. Dz.U. z 2020 r., poz. 1320 ze zm), ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (projekt nr UD210).
W międzyczasie prace nad projektem przeszły do etapu konsultacji społecznych, w ramach których wprowadzono kolejne, istotne zmiany w projekcie z 18 maja 2021 r. oraz najnowszym projekcie z 16 lipca 2021 r., opublikowanym przez Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji, dostępnym pod linkiem.
Miejsce pracy zdalnej dowolne – ale wymaga każdorazowej zgody pracodawcy
Przez pojęcie „praca zdalna” co do zasady rozumiemy „pracę z domu”, niemniej może się oczywiście zdarzyć, że będzie to inne miejsce. Zgodnie z projektem, pracownik będzie miał swobodę w wyborze miejsca wykonywania pracy w trybie zdalnym, ale musi to być miejsce zgłoszone pracodawcy i każdorazowo przez niego zaakceptowane. W najnowszym projekcie dodano wyraz „każdorazowo” – czyli pracownik przy każdej zmianie miejsca wykonywania pracy będzie musiał zgłosić ten fakt i otrzymać na to zgodę pracodawcy.
Praca zdalna na polecenie pracodawcy – węższa przesłanka
Zasadniczo praca zdalna będzie miała charakter konsensusu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Ustawodawca przewiduje jednak sytuacje, w których pracodawca będzie mógł wydać polecenie o skierowaniu pracownika na tryb zdalny. Sytuacje, w których będzie to możliwe to:
1) obowiązywanie stanu nadzwyczajnego,
2) stanu zagrożenia epidemicznego,
3) stanu epidemii, w którym z powodu siły wyższej nie jest możliwe zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy.
Obowiązkowa praca zdalna „na życzenie” pracownika
Już poprzednia wersja projektu zakładała sytuację, w której pracownik będzie mógł złożyć, co do zasady, wiążący wniosek o przejścia na tryb zdalny w sytuacji sprawowania osobistej opieki nad członkiem rodziny, czyli:
1) dziecka do 4 roku życia,
2) dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
3) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
4) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.
Najnowszy projekt dodaje do tego katalogu możliwość opieki nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności.
Warto przypomnieć, że nawet przy spełnieniu się którejś z powyższych sytuacji, pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia wniosku o przejście pracownika na tryb zdalny, jeżeli wynika to z organizacji pracy lub rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy – tu z kolei, najnowszy projekt wydłuża termin dla pracodawcy na poinformowanie o odmowie uwzględnienia wniosku, z 5 dni roboczych do 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
30 dni na powrót do poprzedniego trybu pracy
Zgodnie z projektem, w przypadku uzgodnienia co do pracy zdalnej, każda ze stron – pracownik i pracodawca, będą mogli złożyć wiążący wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy w trybie zdalnym i powrót do poprzednich warunków. Strony będą mogły ustalić termin powrotu do poprzednich warunków, jednak nie może być on dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Również w razie braku porozumienia, termin ten wyniesie 30 dni.
Aspekt psychospołeczny pracy zdalnej
Nowy projekt nakłada na pracodawcę obowiązek uwzględniania aspektu psychospołecznego pracownika w ramach ryzyka zawodowego. Projekt wskazuje, że należy wziąć pod uwagę m.in. izolację pracownika spowodowaną brakiem bezpośredniego kontaktu z współpracownikami.
Okazjonalna praca zdalna
Poprzedni projekt wprowadził pojęcie „okazjonalnej pracy zdalnej”, która polega na możliwości zdalnego trybu pracy, na wniosek pracownika, bez konieczności dopełnienia warunków formalnych – zawierania porozumienia albo ustalania regulaminu pracy zdalnej. Poprzednio zakładano, że w ramach okazjonalnej pracy zdalnej można pracować w tym trybie do 12 dni w roku. Najnowszy projekt wydłużył ten okres – do 24 dni w roku.
Podsumowanie
Jak widać projekt dalej podlega, nie raz istotnym, zmianom. Warto dodać, że dalej zakładane jest przyjęcie projektu przez Radę Ministrów w 3 kwartale tego roku, co oznacza, że być może już w najbliższych miesiącach przynajmniej część zmian wejdzie w życie, wymuszając przemodelowanie organizacji zakładów pracy do nowych regulacji.
Nasza kancelaria na bieżąco przygląda się procesowi legislacyjnemu i już teraz przygotowuje się do wdrażania nowych przepisów dla naszych klientów.
Jeżeli jesteś wstępnie zainteresowany efektywnym i bezpiecznym od strony prawnej unormowaniem pracy zdalnej w swojej firmie – zadzwoń do nas i bądźmy w kontakcie!
Autor
Krzysztof Wojewoda, asystent radcy prawnego
Kancelaria Radcy Prawnego Dr Maciej Łaga
