Proszę sobie wyobrazić rodzinną firmę świetnie prosperującą w branży hotelarskiej i gastronomicznej. Firma działa w niewielkiej miejscowości, położona jest przy drodze wojewódzkiej. Została zbudowana w oparciu o właściwe zasady. Przez 20 lat działalności zbudowała zaufanie klientów, którzy od lat chętnie do niej wracają. Firma zatrudnia 12 pracowników, wszyscy na umowę o pracę na czas nieokreślony. Niektórzy pracownicy są od początku, najkrótszy staż pracy to 5 lat. Świetna atmosfera pracy i dobre warunki zatrudnienia sprzyjają bardzo niskiej fluktuacji kadr.
W związku z epidemią koronawirusa rozpoczyna się strach. Ludzie przestają się przemieszczać. Wkrótce zaczyna obowiązywać administracyjnoprawny zakaz chodzenia do restauracji. Możliwe stają się tylko zamówienia na wynos. Obroty małego hoteliku przy drodze spadają praktycznie do zera. Pojawia się pytanie – co dalej? Nie ma przychodów, nie ma też widoków na przychody w najbliższych miesiącach. Sytuacja jest bowiem bardzo trudna – i to również dla pracowników. W tym artykule chciałbym jednak spojrzeć na tę sytuację z perspektywy małego przedsiębiorcy. Prawo pracy gwarantuje pracownikowi wynagrodzenie również wtedy, gdy pracodawca chwilowo nie może zaoferować mu pracy. Relacje z pracownikami mogą okazać się nie do udźwignięcia, nie do utrzymania. Przyjmijmy, że koszty płacowe przypadające na jednego pracownika to 3.000 zł. Do umówionego wynagrodzenia, nawet jeżeli jest minimalne, dodać należy bowiem składki na ubezpieczenia społeczne finansowane z części pracodawcy. W takim układzie miesięczny koszt utrzymania 12 pracowników to 36.000 zł.
Co więcej, gdyby nawet wszystkim pracownikom od razu doręczyć wypowiedzenia w marcu, to wszystkim przysługuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Tak działa prawo pracy, które nie jest dostosowane do tak skrajnych kryzysowych sytuacji. Zgodnie z przepisami prawa pracy, umowy rozwiążą się z końcem czerwca. To z kolei oznacza, że koszty zatrudnienia w najbliższych miesiącach (marzec, kwiecień, maj, czerwiec), przy praktycznie zerowych obrotach firmy – wyniosą 36.000 x 4 miesiące, tj. 144.000 zł.
Ludzie są najważniejszym pierwisatkiem przedsiębiorstwa. Nie mniej, małego przedsiębiorcy po prostu może być nie stać na wydatki takiej wielkości w czasie kiedy nie ma obrotów i nie świadczona jest praca. Czy przedsiębiorca, patrząc z perspektywy początku marca, może czekać na tarczę antykryzysową? Ufać, że rozwiązania w niej przewidziane, po pierwsze w ogóle go obejmą, po drugie rzeczywiście pomogą rozwiązać trudną sytuację.
Rozwiązanie tego typu sytuacji nie jest proste. Trzeba zwrócić uwagę na szereg czynników. Nie tylko wyżej wspomniany okres wypowiedzenia, ale także wymóg podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. W przypadku niewłaściwego sformułowania przyczyny, pracownik może odwołać się do sądu i żądać odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika (oprócz 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia). Może pracownicy powinni się zbiorowo rozchorować? Koszty przejąłby ZUS. Tylko, że przez pierwsze 33 dni w roku kalendarzowym (14 dni w przypadku pracowników 50+) wynagrodzenie chorobowe płaci pracodawca… Zasiłek chorobowy „wchodzi” dopiero po tym okresie. Plus ew. kontrola ze strony ZUS?
Pytań jest więcej. Czy pracownikom przysługuje odprawa z tytułu zwolnień grupowych (ew. indywidualnych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników)? Jej ustawowa wysokość waha się od 1-miesięcznego do 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Gdyby w okresie wypowiedzenia nie udzielić im urlopu, w tym zaległego urlopu (np. łącznie 35 dni)? Za ten okres trzebaby wypłacić ekwiwalent, do którego pracownik nabywa prawo z chwilą zakończenia zatrudnienia. Może któryś z pracowników dopuścił się ostatnio „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych”? Zwolnienie dyscyplinarne jest skuteczne natychmiast (art. 52 § 1 Kodeksu pracy), co oznacza, że pracownik od razu „schodzi” z listy płac. A jeśli nie było takiego zdarzenia? A jeśli pracownik się odwoła, a sąd przywróci go do pracy? Od kiedy przywrócenie do pracy jest skuteczne i co z wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy?
Może obniżyć wynagrodzenia, zmniejszyć wymiar czasu pracy? Jeśli pracownicy się nie zgadzają – przy wypowiedzeniu zmieniającym okres wypowiedzenia jest dokładnie taki sam jak przy definitywnym… Wreszcie, co jeżeli pracownikowi zostało np. nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego albo pracownik jest kobietą w ciąży. Takie kategorie osób cieszą się szczególną ochroną trwałości stosunku pracy. Co do zasady nie można ich „zwolnić”. Likwidacja stanowiska pracy? Może porozumienie stron? Czy przy porozumieniu stron w sytuacji likwidacji stanowiska pracy przysługuje pracownikowi odprawa? Co aktualnie oferuje rząd w „tarczy antykryzysowej”?
W takiej sytuacji istnieje szereg problemów prawnych. Przedsiębiorcy mogą sobie zadawać teraz szereg pytań. W świetle powyższego ogromną satysfakcję zawodową sprawiło mi doradztwo prawne firmie opisanej na początku tego krótkiego artykułu. W tamtej sytuacji ostatecznie udało się rozwiązać stosunki pracy z pracownikami za porozumieniem stron, nie płacić odszkodowań i odpraw, uwzględnić również wcześniejsze udzielenie urlopów. Jednocześnie pracodawca zobowiązał się do wsparcia finansowego i zagwarantował możliwość powrotu dla wszystkich, którzy zgodzą się na warunki odejścia.
Dzięki mojej pomocy żaden z pracowników nie będzie miał problemów z uzyskaniem zasiłku dla bezrobotnych z urzędu pracy (traktowanego tutaj jako „postojowe”), ponieważ zadbałem o odpowiednie klauzule w porozumieniach stron oraz świadectwach pracy. W normalnej sytuacji, jeżeli dobrowolnie rezygnujemy z pracy, zasiłek nam nie przysługuje… Oczywiście, zasiłek dla bezrobotnych jest świadczeniem o bardzo niskiej wysokości. W szczególności wobec znacznego w ostatnich kilku latach wzrostu wynagrodzeń, wynagrodzenia minimalnego, czy minimalnych świadczeń emerytalno-rentowych. Firma będzie więc dodatkowo wspierać swoich już byłych pracowników, przede wszystkim oczywiście finansowo. Czy przepisy prawa pracy zabraniają dokonywania darowizn, udzielania wsparcia finansowego w tej formie na rzecz byłych pracowników? Może w ten sposób przetrwają kryzys. Tego im życzę z całego serca.
Artykuł może być dla Państwa określoną wartością, również jeżeli nie zdecydują się Państwo skorzystać z doradztwa prawnika. W kontekście wyżej opisanej sytuacji i tak dużej liczby pytań przypomina mi się referat na jednej z konferencji naukowych z zakresu prawa pracy jednego z superprofesorów w tej dziedzinie prawa – prof. dr hab. Arkadiusza Sobczyka. Profesor Sobczyk przez całe wystąpienie tylko i wyłącznie zadawał właśnie pytania. Pytał czy definicja zawarta w ustawie jest precyzyjna, czy zakres przedmiotowy obejmuje konkretne sytuacje, czy przewidziane sankcje są skuteczne… Byłem wtedy jeszcze bardzo młodym człowiekiem, niedoświadczonym prawnikiem i przyznam, że referat mi się nie do końca spodobał. Brakowało mi odpowiedzi. Nie zrozumiałem profesora. Mój szef w Katedrze Prawa Pracy Uniwersytetu Gdańskiego, prof. dr hab. Jakub Stelina, stwierdził, że referat był świetny. Prof. Sobczyk wypunktował bowiem najistotniejsze problemy. Mam nadzieję, że lektura niniejszego tekstu, co najmniej pomoże Państwu zorientować się o jakich obszarach z zakresu zatrudnienia należy pomyśleć, jeżeli koronawirus poważnie zagrozi prowadzonemu przez Państwa biznesowi.
Jeśli byłyby jakiekolwiek pytania, z którymi nie są Państwo sobie w stanie sami poradzić, to oczywiście zapraszam do kontaktu. A może mają Państwo inne problemy w kontekście pracowników czy prawa w ogóle, nie tylko prawa pracy? Zapraszam też do komentowania, do dzielenia się swoimi pomysłami, do rozmowy, dyskusji.
Jeśli interesuje Państwa „Tarcza antykryzysowa”, zapraszam do zapoznania się z moim najnowszym wpisem na ten temat – Wdrażamy tarczę antykryzysową.
dr Maciej Łaga
radca prawny
